吸収合併による給与格差を解消するには？放置するリスクや解決策を理解しよう

吸収合併による給与格差の問題が生じた際には、従業員が納得できる説明が必要です。

また、従業員の意見を尊重する姿勢も欠かせません。対応を間違えると訴訟を起こされるケースもあるでしょう。

そこで本記事では、吸収合併による給与格差を放置するリスクや解決策について詳しく解説します。

トラブルに発展しないためにも、以下で紹介する内容を事前に押さえておきましょう。

吸収合併で給与格差が生じる理由

以下では、吸収合併で給与格差が生じる理由について紹介します。

　

吸収合併では以前の労働契約を引き継ぐ

吸収合併では、以前の労働契約が引き継がれるため、給与格差が生じる可能性があります。

これは、労働契約承継法によって規定されています。合併前の労働条件、給与が基本的にそのまま適用されるため、企業間で異なる給与水準が存在する場合、合併後もその差異が残る可能性があるでしょう。

また、組織文化や業務体制の違いも影響するため、給与格差が縮まらないことがあります。

　

給与制度の違いが格差に直結する

吸収合併における給与格差の理由として、給与制度の違いも挙げられます。

労働契約の継承により、給与体系や制度が引き継がれるため、給与差異が直接的に影響します。

例えば、A社は基本給が低いが手当が充実しており、一方のB社は基本給が高いが手当が少ない場合には、基本給に差異が出てしまうため、給与格差が生じる可能性があります。組織文化や価値観の違いも影響を及ぼし、給与の評価基準に違いが生じることで、格差が拡大する可能性もあるでしょう。

　

給与水準の低い存続会社に合わせる場合もある

吸収合併において、存続会社の給与水準が低い場合、合併後には消滅会社側の従業員の給与を存続会社の水準に合わせるケースもあるでしょう。

これは、給与均等化を図るために行われます。

存続会社の給与が低い場合、そのままの給与水準を維持すると従業員のモチベーション低下や離職リスクが高まる可能性があるでしょう。そのため、合併後には存続会社の給与水準に合わせて給与を調整することで、給与格差を縮小できます。その結果、従業員の満足度を維持できるでしょう。

吸収合併による給与格差を放置するリスク

次に、給与格差を放置した場合に考えられるリスクについて紹介します。

　

従業員の分断・関係性が悪化する

給与格差の放置は、従業員同士の分断と関係性の悪化を引き起こす可能性があります。

同じ職務やポジションにある従業員たちの間で、給与の高低差が広がると、不公平感が増大するため、信頼関係や協力関係が悪くなってしまうでしょう。

その結果、高給与と低給与の従業員との間に溝が生じ、コミュニケーションやチームワークの円滑さが損なわれる可能性があります。これによって、情報共有や意思疎通が滞るため、組織内の連携が難しくなるかもしれません。

　

従業員のモチベーションが低下する

給与格差が拡大すると、低給与の従業員のモチベーションが低下する可能性があります。

報酬の不公平感を感じると、仕事への意欲やパフォーマンスが減少し、結果として業績に悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。

さらに、給与格差によって低給与の従業員が不満を感じると、転職してしまう可能性があります。そうなれば優秀な人材の流出や新たな才能の確保が難しくなり、組織の成長や競争力に悪影響を及ぼすかもしれません。

転職を検討した理由を調査するアンケートでは「現職の給与に満足していない」という回答が最も多くなりますが、額面自体が低いといったものの他に、会社の吸収合併による給与格差に納得いかないといった声も聞かれます。

従業員のモチベーションの低下は、組織全体の持続的な成功への大きな弊害となる可能性があるのです。

上記のアンケート調査の内容は、転職サイトの「タレントスクエア」を運営するタレントスクエア株式会社様に監修していただきました。

　

従業員が訴訟を起こす

給与格差を放置すると、従業員が給与条件に不満を抱き、訴訟を起こす可能性があります。

給与差異が顕著である場合、不公平感が高まり、従業員は自らの権利を主張しようとするでしょう。特に、適切な理由なく給与を悪化させる場合、法的問題を引き起こす可能性があります。

従業員が訴訟すれば、企業は法的手続きを行う必要があるため、時間と資源を消費することになります。訴訟は、企業の社会的な評判や信頼性に悪影響を及ぼす可能性があり、その後の人材確保にも弊害となってしまうでしょう。従業員が訴訟を通じて公正な取り扱いを求めることは、企業にとって基本的に避けるべきリスクです。

そのため、給与格差の是正や公平な給与評価の導入は、訴訟リスクを低減し、従業員との健全な関係を維持するために重要といえます。

吸収合併で給与格差を解消する方法

給与格差を放置することで起こる問題を、できるだけスムーズに解決するにはどうすればよいのでしょうか。

ここからは、上記で紹介した諸問題を解消する方法について紹介します。

　

両社の給与テーブルを統合する

給与格差を解消するには、両社の給与テーブルを統合することが大切です。

これにより、給与差異を縮小し、公平な評価基準が確立できます。なお、この統合は、短期間で行うケースもあれば、数年かけて段階的に進めるケースもあります。

先述した通り、給与統合の際には、従業員が納得できる説明することが重要です。給与制度に変更がある場合は、その理由や目的を明確に伝え、従業員の不安を解消するようにしましょう。また、給与制度だけでなく、評価基準や昇進ポリシーの見直しも検討し、給与格差が再び広がることを防ぐことが大切です。

給与格差の解消は、組織の健全な運営と従業員の満足度向上につながるでしょう。しかし、実現するには、適切な計画と従業員との適切なコミュニケーションが必要です。

　

合併前に個別で給与条件を調整する

給与格差の解消方法として、合併前に個別で給与条件を調整することを検討しましょう。

これにより、吸収合併前に給与格差を縮小できます。

ただし、従業員との個別調整は実務上の負担が大きいため、大規模な合併では実現が難しいといえるでしょう。個別調整は公平性を保つ一方で、管理や処理の複雑さがあり、均一な給与体系の構築が困難な可能性があります。したがって、給与格差解消の方法を選ぶ際には、実施の効果を含めて検討するようにしましょう。

　

吸収合併による給与格差の解消に向けた課題

次に、給与格差を解消するにあたって、想定される課題について解説します。

　

吸収合併の「同一労働同一賃金」に関する法的な保障はない

給与格差の解消に向けた課題として、吸収合併における「同一労働同一賃金」に関する法的な保障が欠如している点が挙げられます。

政府も給与格差の是正に取り組んでいますが、現実にはまだ法整備が進んでいない状況です。

また、労働内容の差異もある場合には、給与を均一化できない側面があります。吸収合併によって異なる業務や職種が結合されるため、給与評価の基準や手法の統一が困難になるでしょう。給与格差を解消するには、法的な枠組みや給与制度の見直しと同時に、公平な評価基準の構築と従業員への適切なコミュニケーションが不可欠です。

　

給与が上がる従業員／下がる従業員の分断回避

給与格差解消に際して、給与が上がる従業員と下がる従業員の分断を避けることが重要です。

給与制度の統一により、一部の従業員は給与が上昇し、一部は減少する場合があります。ここで、仕事内容や評価が適切に反映されないと、分断が生じる可能性があるでしょう。そのため、企業は明確な評価基準の確立と透明性の維持が求められます。

また、露骨な引き上げや引き下げは、従業員の不満を高める可能性があります。適切な過程とコミュニケーションを通じて変更を導入し、従業員の理解と協力を得ることが大切です。分断を回避するには、公平な評価基準と適切な調整方法の策定が必要になるでしょう。

吸収合併の給与格差を減らすためのポイント

課題を把握した後は、給与格差を削減するためのポイントについて紹介します。

　

従業員の意思確認をしっかり行う

給与格差を減らすための重要なポイントは、従業員の意思確認をしっかり行うことです。

給与を引き下げる場合に限らず、給与条件を変更する際には、従業員の同意を得る必要があります。

適切なコミュニケーションを通じて、変更の理由や目的を説明すれば、従業員の理解を得られるでしょう。従業員が変更に納得し、協力的な姿勢を示せば、給与格差の是正が円滑に進行し、組織全体の健全な運営に寄与します。

　

「労働条件の不利益変更」の法的リスクに注意する

給与格差解消の際には、「労働条件の不利益変更」に関する法的リスクに注意が必要です。

給与や労働条件の変更が従業員に不利益をもたらす場合、訴訟を引き起こされるリスクが存在します。

過去には多額の支払いを命じられた裁判事例もあるため、変更の際には法的な要件を遵守する必要があるでしょう。慎重な計画と適切なコミュニケーションを通じて、法的なリスクを最小限に抑えつつ、給与格差の解消を進めることが重要です。

　

不安があれば吸収合併のプロに相談する

給与格差解消に不安がある場合、吸収合併の専門家に相談することがおすすめです。

専門家は給与制度の統合など、複雑なプロセスをサポートしてくれます。

専門家であれば、知識と経験を基に、適切なアプローチや法的観点を提供できるため、給与格差の解消をスムーズに進められるでしょう。

まとめ

合併後の給与格差については、合併前から従業員との協議が重要です。

特に、給与減額時には法的手続きが必要であるため、従業員の状況を考慮したうえで丁寧な説明を行うようにしましょう。

交渉や契約においては、専門家の助言が効果的です。

専門家が話すことでスムーズに交渉が進むでしょう。

吸収合併の給与格差を埋められるか不安といったお悩みを持つ人は、M&A・吸収合併のサポート実績が豊富な「M&Aベストパートナーズ」へお気軽にご相談ください。